前不久，河南商丘尚博学校女教师微博上晒出“奇葩”劳动合同引发热议。女性生育权屡遭侵犯，“奇葩”合同频频出现。专家表示，女性生育不能成为职场“拦路虎”，“二孩”政策全面放开，女性生育权关系重大，需依法保障。

毫无疑问，该校针对女教工生育在劳动合同中做出的若干“奇葩”规定都与现行法律相违背，我国劳动法规定，女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇。而且我国《妇女儿童权益保护法》也明确规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

 

然而，虽然从法理的角度对学校的行为定性并不难，但从现实操作层面考量，却很难杜绝此类情形的再发生，在趋利避害心态之下，校方作为用人单位处于优势地位，或明或暗总可以找到规避法律约定的途径。譬如，实在无法回避女教工孕期及产假带来的不利影响，则可选择在后续招聘中变相设置种种苛刻限制条件，神不知鬼不觉将女性求职者挡在门外，“从源头上消灭隐患”。如此一来，赢了官司丢了饭碗，得不偿失。

 

因此，真正要扫清障碍，不让生育成为职业女性(包含但不限于女教师岗)职场上的“拦路虎”，要讲“法”，让法作为维护这个群体权益的坚强后盾，但同时，又不能单纯“唯法”而论。基于现实情况的复杂性，化解这个矛盾，还不得不换位思考，从用人单位的立场和诉求出发寻求解决方案。就拿消息中的学校来说，校方之所以对女教师做出种种不合情理约束，无非在于“避免代课女教师因怀孕而打乱了整体的教学安排，进而影响学生上课。”客观来讲，这样的理由并非全无道理。

 

不难发现，欲让用人单位，尤其是那些当下艰难求生存的中小型民营企业组织，不再歧视、“嫌弃”女性，就不能完全忽略他们因录用女员工而遭受的“损失”。对此，社会各方面都须积极参与、担当。譬如，监管部门对于积极响应政策为女性就业及生育提供便利的企业，从工商注册、税费征缴、招商引资等提供一定的便利，让企业觉得“守法”其实是“划算”的，老实人不吃亏。再譬如，对于女职工占比达到一定额度的单位，建立更大力度的、长效的“激励机制”，在拿出真金白银为其“减负”的同时，还可以考虑挂牌授予荣誉，让这些企业成为其他企业学习借鉴的榜样，从而积极跟进。

 

当然了，在做上述探索的同时，我们也必须守住底线，对那些采取种种伎俩公然对抗法律和政策的单位严惩不贷。如此恩威并施、双管齐下国，假以时日，现状就能改得改善。